İş sözleşmesindeki hatanın faturası ağır olur Sosyal Güvenlik Haberleri

İşçilerin alacakları için açılan davada yanlış talepte bulunmanın nasıl sonuçlara yol açacağına ilişkin Yargıtay kararına konu olan bir davayı 21 Mart 2024 tarihinde örnek olarak yazmıştım. O yazıda Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin (Esas No: 2023 / 8851, Karar No: 2023 / 12406) kararının iş davaları konusunda hukuk fakültelerinde ders olarak okutulması gerektiğini belirtmiştim. Söz konusu davayla ilgili yeni bir gelişme oldu. Dosya Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nda karara bağlandı.

SORULARINIZ İÇİN: [email protected]

Karara konu dava bir üniversitede hukuk müşaviri olarak görev yapan kişi ile yapılan dört yıl süreli iş sözleşmesinin süre dolmadan önce üniversite tarafından feshedilmesi üzerine açıldı.

İş Kanununa göre işçi ile işveren arasındaki sözleşmelerin belirsiz süreli (süresiz) olması esastır. Ancak, süresi belli olan işlerde veya belli bir işin tamamlanması gibi objektif koşulların varlığı halinde iş sözleşmesi “belirli süreli” yapılabilir.

Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Zincirleme yapıldığı takdirde belirli süreli olmaktan çıkar belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

İşçiler açısından avantajlı olan sözleşmenin süresiz olmasıdır. Belirli süreli sözleşme işçiler açısından tercih edilen bir sözleşme değildir. İşveren belirli süreli sözleşmenin bitiminde ihbar tazminatı ödemez, işçi işe iade davası açamaz.

BELİRLİ SÜRELİ SÖZLEŞME İÇİN İHBAR TAZMİNATI TALEP EDİNCE HAKLARI YANDI

Söz konusu karara konu belirli süreli iş sözleşmesi 4 yıl süreli yapılmış olmasına karşın, sözleşme 5’inci ayın sonunda işverence feshedildi. Sözleşmede, iş akdinin süresinden önce feshedilmesi halinde kalan süre ücretinin “tazminat” olarak ödeneceği belirtildi.

Ancak, davacı taraf önce ihbar tazminatı talebinde bulundu. İhbar tazminatını kazandıktan sonra ise ikinci bir dava açarak bakiye süreye karşılık gelen “cezai şart” tazminatı talep etti.

İşveren savunmasında, işin niteliği itibarıyla iş sözleşmesinin “belirsiz süreli” olduğunu, belirli süreli sözleşme için gerekli objektif kriterlerin olmadığını savundu.

İş mahkemesi, ilk mahkemenin kesinleşmiş kararında ihbar tazminatına hükmedildiği için sözleşmenin “belirsiz süreli” sözleşmeye dönüştüğünü, ancak işçi ile işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde, süresinden önce feshedilmesi halinde cezai şart öngörüldüğü gerekçesiyle 7 aylık süre ücretinde yüzde 12 indirim uygulamak suretiyle cezai şart ödenmesine hükmetti.

Tarafların istinaf başvurusu üzerine dosyayı görüşen bölge adliye mahkemesi iş mahkemesinin kararını onadı.

YARGITAY KARARI BOZDU

İki tarafın da temyiz başvurusu üzerine dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında, davacı her ne kadar mahkemede “cezai şart” talep etmiş olsa da işçi ile işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde “cezai şart” değil “bakiye süre ücretinden” kaynaklı tazminat ödenmesinin kararlaştırıldığı belirtildi.

Kararda, belirli süreli olarak düzenlenen iş sözleşmesinin İş Kanunu’ndaki objektif koşulları taşımadığı gerekçesiyle belirsiz süreli olduğu yönündeki bir savunmanın işveren tarafından ileri sürülmesinin Medeni Kanun uyarınca “hakkın kötüye kullanımı” anlamına geldiği vurgulandı. Sözleşmenin belirsiz süreli olduğu işveren tarafından ileri sürülemeyeceği gibi işçinin belirli süreli iş sözleşmesine güvenerek açmış olduğu davada mahkemenin de re’sen objektif sebep denetimi yapamayacağı belirtildi.

Yargıtay kararında, davacının öncelikle ihbar tazminatı talepli açtığı dava sonucu iş sözleşmesinin “belirsiz süreli” olduğunun kesinleşmiş bulunduğu, bu nedenle artık belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshine yönelik Borçlar Kanunu’ndaki haksız fesih tazminatı ödenmesi hükmünün de uygulanamayacağı ifade edildi. 9. Daire bu gerekçelerle istinaf kararını ortadan kaldırarak, iş mahkemesinin verdiği kararı bozdu.

YARGITAY HUKUK GENEL KURULU 9. DAİREYİ HAKLI BULDU

İş mahkemesinin kararında direnmesi üzerine dosya Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna geldi. Genel Kurul kararında 9. Dairenin gerekçeleri haklı bulundu.

Kararda özetle, işveren tarafının belirli süreli sözleşmenin objektif kriterleri taşımadığı iddiasında bulunma hakkı olmadığı, mahkemenin de kendiliğinden objektif kriter değerlendirmesi yapamayacağı vurgulandı. Kesinleşen ilk mahkeme kararında ihbar tazminatına hükmedildiği için belirli süreli sözleşmenin ortadan kalktığı ve belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüğü kaydedilen kararda, böyle durumda bakiye süre ücretine hükmedilemeyeceği belirtildi.

Bununla birlikte, sözleşmenin belirli süreli olmasını gerektiren objektif şartların bulunmaması nedeniyle belirsiz süreli kabul edildiği durumlarda süresinden önce haksız feshe bağlanan cezai şart hükmünün geçerli olduğu vurgulandı.

Ancak, dava konusu iş sözleşmesinde “bakiye süre ücreti tutarında tazminat” ifadesine yer verildiği, bunun “cezai şart” anlamına gelmediği belirtilen Hukuk Genel Kurulu kararında, cezai şart olabilmesi için sözleşmede açıkça “Cezai şart” ibaresine yer verilmesi gerektiği kaydedildi.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 9. Hukuk Dairesinin kararını doğru bulduğu için davacı hukuk müşaviri ihbar tazminatı dışında işverenden hiçbir şey alamadı.

İKİ TEMEL HATA

Söz konusu dosyada davacı işçi açısından iki temel hata söz konusu. İlk hata belirli süreli sözleşme yapılırken bakiye süre ücreti ile “cezai şart” talebinin ayrı ayrı düzenlenmemesi oldu.

İkinci hata ise dava aşamasında yaşandı. Belirli süreli sözleşmeye dayanarak bakiye süre ücreti ve cezai şart tazminatı alma imkanı varken, öncelikle ihbar tazminatı talebinde bulunulması ikinci hatayı oluşturdu. Böylece davacı taraf kendi eliyle belirli süreli sözleşmeyi belirsiz süreli sözleşmeye dönüştürerek haklarını kaybetti.