Yargıtay işçiden yana karar verdi: Bu hatayı yapan patron yanıyor Sözcü Gazetesi

Türkiye Gazetesi yazarı İsa Karakaş’ın köşe yazında ele aldığı konuya göre, işveren iş sözleşmesinde veya ek niteliğindeki yönetmeliklerde yer alan esaslı koşullarda değişiklik yapmak istiyorsa, bunu yazılı olarak bildirmek zorunda.

Bu değişiklik işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmezse, geçerli sayılmıyor.

Bu noktada çalışan, değişiklik teklifini reddettiğinde işveren isterse sözleşmeyi feshedebilir. Ancak bu durumda fesih, geçerli bir sebebe dayanmak zorunda. Aksi takdirde çalışan, kıdem tazminatı dahil tüm yasal haklarını talep edebiliyor.

İşverenin “yönetim hakkı” elbette var. Bu hak, işin yürütülmesi ve işyerindeki düzenin sağlanması amacıyla tanımlanıyor.

Ancak Karakaş’a göre bu hak, Anayasa, yasalar ve iş sözleşmeleriyle sınırlandırılmış durumda.

Eğer yapılan değişiklik çalışan aleyhine bir sonuç doğuruyorsa veya dürüstlük kuralına aykırıysa, bu artık “esaslı değişiklik” sayılıyor ve işçi tarafından reddedilebiliyor.

Yargıtay kararlarında da bu konuda önemli örnekler mevcut.

Bir kararda, işçinin evine dört vasıta uzaklığında yeni bir yere görevlendirilmesinin, servis veya yol ücreti sağlanmadığı takdirde esaslı değişiklik sayıldığına hükmedildi.

Ayrıca işverenin “nakil yetkisini” kötüye kullanıp kullanmadığı da mahkeme tarafından keyfîlik denetimine tabi tutuluyor.

Yani sözleşmede böyle bir madde bulunsa bile, işverenin bu yetkiyi adaletli ve objektif biçimde kullanması şart.

İş Kanunu, çalışanı koruyacak net hükümler içeriyor.

Bir işveren, işçinin rızası olmadan çalışma koşullarını değiştiremez; değişiklik teklifi yazılı olmalı ve işçinin onayı alınmalıdır.

Aksi halde yapılan değişiklik hukuken geçersiz olur ve işçi, fesih durumunda hem tazminat hakkını hem de işe iade talebini ileri sürebilir.

Çalışma hayatında bu tür durumlarla karşılaşan çalışanlar, öncelikle ara buluculuk sürecine başvurabilir, ardından gerekirse yasal yollara gidebilir.