İşten ayrılırken atılan bir imza size pahalıya patlayabilir Sözcü Gazetesi

İkale sözleşmesiyle işten çıkarma, işçi ve işveren arasındaki anlaşmayla gerçekleştirilir, ancak bunun yasal kurallarını ve olası sonuçlarını dikkatle incelemek büyük önem taşıyor. Habertürk'ten Ahmet Kıvanç, anlaşmalı işten çıkarma hakkında bilinmesi gereken önemli detayları aktardı.

4857 Sayılı İş Kanunu'na göre, işçi sayısı 30 ve üzerinde olan iş yerlerinde, en az 6 ay çalışan bir işçi, işten çıkarılmasının ardından işe iade davası açabilir. Ancak işveren, işçinin işe iade davası açmasını engellemek amacıyla iş sözleşmesini karşılıklı anlaşma ile sonlandırmayı tercih edebilir. 

Bu tür bir anlaşma, "ikale sözleşmesi" olarak adlandırılır. İkale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için belirli kurallara uyulması gerekir. Bu konuda Yargıtay kararları yol gösterici olmaktadır.

İkale sözleşmesi, işçi ve işveren arasında yazılı bir anlaşma yapılmasıyla geçerli sayılabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 11 Kasım 2019 tarihinde verdiği bir kararında, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sonlandırılabilmesi için öncelikle bir tarafın yazılı bir teklif göndermesi gerektiğini belirtmiştir. Ardından diğer tarafın bu teklifi kabul etmesiyle sözleşme geçerli hale gelir. İşçi ve işverenin anlaşması, sadece iş akdinin feshi olarak değerlendirilmez; bunun için ayrıca bir ikale sözleşmesinin yapılması gerekmektedir.

Yargıtay’a göre, ikale sözleşmesi yapılırken, teklifin yapıldığı tarafın "makul yarar" sağlaması gerekir. Bu yarar, sözleşmenin içeriğine göre değişiklik gösterebilir. Örneğin, işverenin yaptığı teklif ile işçiye kıdem tazminatı ve diğer haklarının yanı sıra iş güvencesi tazminatı da sunulabilir. Ancak, işçi ikale sözleşmesiyle işten ayrıldığında işe iade davası açma hakkından feragat etmiş olur.

İkale sözleşmesi işçinin talebiyle yapılırsa, işveren kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir. Bu nedenle işçi, tazminat hakkı konusunda anlaşmazlık yaşamamak için sözleşmenin şartlarını dikkatle incelemelidir. Eğer işveren ikale sözleşmesi teklifinde bulunuyorsa, işçiye kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak ek menfaatler sağlanmalıdır.

İkale sözleşmesi ile işten çıkış süreci, dikkat edilmesi gereken yasal ayrıntılarla doludur.

İşçi, ikale sözleşmesini imzalarken işsizlik ödeneği alma hakkından feragat ettiğini unutmamalıdır. İşverenin işçiye işsizlik ödeneği alma hakkı tanımamak amacıyla yanlış kodla bildirimde bulunması, ikale sözleşmesinin geçerliliğini tartışmalı hale getirebilir. 

Bu nedenle, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sonlandırılması durumunda, SGK'ya doğru işten çıkış kodu ile bildirim yapılması büyük önem taşır.